【才•法务】“二孩”是不是妈妈的保护伞?

李某于2015年7月进入高邮某服装公司从事服装设计工作,双方签订了固定期限为三年的劳动合同,在劳动合同附件中有规章制度、员工手册等内容。

李某于2015年7月进入高邮某服装公司从事服装设计工作,双方签订了固定期限为三年的劳动合同,在劳动合同附件中有规章制度、员工手册等内容。

2016年1月1日起,江苏省全面实施“二孩”政策,许多年轻人积极响应国家政策。

2016年3月,李某发现自己怀孕,因年龄、环境等原因需要在家静养休息,李某就向公司请假3个月,并提供了病假单。

病假期满后,李某又提出请一个月的假期,但未能提供医院的病假证明,就这样,李某从怀孕初期已经请了4个月的假期,假期届满前,公司人力资源部部在电话未能联系到李某的情况下邮寄发出书面通知(邮寄回执上显示李某已签收书面通知),要求李某尽快到岗上班或者履行相应的请假手续。李某未作任何理会。

2016年7月11日,公司又书面通知要求李某在5日内到公司办理请假手续,逾期办理的将按照旷工处理。2016年7月29日,公司在未收到任何答复的情况下,作出书面通知,以李某连续旷工15日严重违反公司的规章制度为由,解除与李某的劳动合同。

接到解除通知后,李某认为自己属于怀孕女职工,公司不能与其解除劳动合同,故向高邮市劳动人事争议仲裁委员会提出申请要求公司撤销通知并继续履行劳动合同,而公司认为自己的规章制度合法有效,李某虽然属于怀孕职工,也应当遵守公司规章制度,解除行为合法。双方由此产生争议。


女职工孕期严重违反规章制度,用人单位是否可以依照《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同。

仲裁结果: 审理查明,公司制定了合法有效的规章制度,对员工请病假有详细的规定,员工须提交相应的病假证明,履行相应请假手续,经公司领导批准后,方可休假。

此案经高邮市劳动人事争议仲裁委员会审理后,认为李某在知晓公司规章制度的情况下,在多次接到公司书面通知后,未向公司办理任何请假手续的情况下连续旷工15日以上,属于严重违反公司规章制度的情形,该公司与其解除劳动合同符合法律规定。

【案件分析】

2016年全面放开“二孩”政策后,本案是一起常见的用人单位与怀孕女职工因解除劳动合同引发的纠纷,依照我国劳动法律规定,用人单位不得因女职工怀孕而解除劳动合同,但是不是怀孕的女职工的劳动合同都一概不能解除呢?

根据《劳动合同法》第四十二条第四款的规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条解除劳动合同。此条款立法的旨意是为了防止用人单位随意辞退处于“三期”的女职工,这是对妇女特殊时期的特别保护。

需要注意的是用人单位不能依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除劳动合同,不包括劳动合同法第三十九条。如果把孕妇的特殊身份作为用人单位不能解除劳动合同的护身符,无视用人单位的规章制度,就属于对法律的错误理解。

就是说,虽然处于孕期、产期和哺乳期的女职工受到法律的特殊保护,但也应当遵守劳动合同的约定和用人单位规章制度的约定,诚信履行工作职责,并不得违反公司的规章制度。

如果“三期”期间的女职工存在严重违反法律、法规以及公司规章制度的行为,其情形符合《劳动合同法》第三十九条之规定,用人单位依然可以依法解除劳动合同。

转载自:人力资源法律

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